En Bref

L’ACTUALITE DIVERSE 

 Un courriel peut être considéré comme un avertissement

Un arrêt de la cour de cassation a qualifié d’avertissement un courriel adressé à un salarié assorti de reproches (cass. Soc 9 avril 2014). 

Cette décision n’est pas nouvelle mais pose un certain nombre de difficultés en pratique parce qu’il est difficile de bien distinguer un courriel de mise en garde, d’un courriel-sanction. Si le courriel est qualifié d’avertissement, il constitue une sanction disciplinaire et les faits reprochés ne pourront plus être sanctionnés une seconde fois. 

Il convient donc d’être vigilants et de ne pas réagir « à chaud » en envoyant immédiatement un courriel de reproches à un salarié ayant eu un comportement fautif. Aucune autre sanction (licenciement notamment), ne pourra plus être prononcée contre le salarié pour les mêmes faits. Il faut ajouter que l’employeur ne pourra pas non plus sanctionner tous les autres faits dont il avait connaissance au moment de l’envoi du mail. 

En effet la jurisprudence est très claire sur ce point : dès lors que l’employeur choisit de ne sanctionner qu’un seul des manquements, dont il a connaissance, il est réputé avoir renoncé à sanctionner tous les autres manquements (cass. soc 25 septembre 2013).

 Un salarié en forfait jours : ne pas faire l’impasse sur l’entretien annuel portant sur sa charge de travail

Un arrêt de la cour de cassation rappelle que le salarié en forfait jours doit impérativement bénéficier d’un entretien annuel portant sur la charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle (cass. 12 mars 2014). 

Cette obligation est prévue par le code du travail en son article L 3121-46. La cour de cassation retient que l’employeur qui n’a pas satisfait à cette obligation légale peut être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié pour exécution déloyale de la convention de forfait jours.

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