EN BREF… L’actualité diverse

Sanction du non-respect du délai de prévenance pour rompre une période d’essai

La loi du 25 juin 2008 ayant créé le délai de prévenance n'avait pas prévu de sanction pour l'entreprise qui ne le respectait pas. C’est désormais chose faite au terme d’une évolution jurisprudentielle.

Ainsi, dans un arrêt du 23 janvier 2013, la Cour de cassation s'était exprimée et avait indiqué que la rupture de la période d'essai par l'employeur sans respect du délai de prévenance ne s'analysait pas en licenciement dès lors que celui-ci avait mis fin à la période d'essai avant son terme. Il devait donc verser au salarié une indemnité qui compensait la durée du délai de prévenance qui n'avait pas été respecté (Cass. soc., 23 janv. 2013, n° 11-23.428, n° 113 FS - P + B)

L'ordonnance du 26 juin 2014 portant simplification et adaptation du droit du travail clarifie, comme l'a préconisée la Cour de cassation dans son rapport pour l'année 2012, la sanction applicable en cas de non-respect de ce délai.

Ainsi, lorsque le délai de prévenance n'a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise. (C. trav., art. L. 1221-25

La somme versée ayant le caractère d'un salaire, elle est donc soumise aux cotisations sociales, à la CSG, la CRDS et à l'impôt sur le revenu.

 

Précisions sur la base de calcul des budgets à allouer au Comité d’Entreprise

Par un arrêt du 9 juillet dernier, la Cour de cassation est venue préciser que désormais devaient être prises en compte dans la Masse Salariale Chargée (MSC) brute (figurant au compte 641 des arrêtés de comptes annuels) et servant de base au calcul des 2 budgets alloués au Comité d’Entreprise (subvention de fonctionnement et contribution patronale aux activités sociales et artistiques), les indemnités transactionnelles (transaction conclue à la suite d’un licenciement ou d’une mise à la retraite), mais ce, uniquement pour la part correspondant à l’indemnité de licenciement légale ou conventionnelle. 

Le surplus qui aura pu être versé à l’occasion d’une transaction restera quant à lui exclu de la MSC brute.

 

Le Point sur la durée minimale des contrats à temps partiel

Tout contrat de travail ou avenant à temps partiel conclu depuis le 1er janvier 2014 ne peut prévoir, en principe et sauf disposition conventionnelle contraire, une durée du travail hebdomadaire inférieure à 24 heures (C. trav., art. L. 3123-14-1). 

1.Le mi-temps thérapeutique

Toutefois, le salarié peut demander de déroger à cette durée minimale de travail pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles (C. trav., art. L. 3123-14-3). Le mi-temps thérapeutique est une mesure qui s'analyse comme une contrainte personnelle ; c'est donc une dérogation légitime à la durée minimale de travail.

Face à une telle demande du salarié, dans la mesure où il s'agit d'une mesure préconisée par le médecin du travail, l'employeur devra motiver son refus, notamment par l'impossibilité d'instaurer un tel temps partiel dans son entreprise. Dans ce cas, il devra rechercher une autre solution après avoir sollicité à nouveau le médecin du travail. S'il accepte cette mesure, il est conseillé de préciser dans l'avenant au contrat de travail que la dérogation à la durée minimale légale du travail résulte d'une demande du salarié pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles à la suite d'un avis du médecin du travail préconisant un mi-temps thérapeutique.

2.Les contrats aidés

Certaines catégories de salariés ne sont pas soumises à la durée minimale légale du travail du fait qu'elles relèvent d'une réglementation spécifique qui déroge au régime de droit commun du temps partiel et qui prévoit déjà une durée minimale légale de travail. 

Dans ce cas, c'est la réglementation spécifique qui s'applique. 

Tel est le cas : 

  • des salariés des particuliers-employeurs qui sont soumis à une réglementation sur la durée du travail dérogatoire (C. trav., art. L. 7221-2) (Cass. soc., 30 juin 2010, n° 08-44.514) ;
  • des salariés en contrat aidé CIE (contrat initiative emploi) pour lesquels le code du travail fixe une durée minimale légale de 20 heures par semaine (C. trav., art. L. 5134-70-1) ;
  • des salariés en contrat aidé CAE (contrat d'accompagnement dans l'emploi) pour lesquels le code du travail fixe une durée minimale légale de 20 heures par semaine et prévoit une durée de travail inférieure à 20 heures lorsque la décision d'attribution de l'aide le prévoit en vue de répondre aux difficultés particulièrement importantes de l'intéressé (C. trav., art. L. 5134-26) ;
  • les emplois d'avenir dont la durée du travail doit être d'au moins égale à la moitié de la durée hebdomadaire de travail à temps plein, soit 17 h 30 (C. trav., art. L. 5134-116).

3.Le remplacement d’un salarié en CDD absent

Peut-on conclure un contrat à durée déterminée de remplacement de moins de 24 heures pour un salarié absent lui-même et embauché pour moins de 24 heures par semaine ?

La loi est muette sur le sujet.

En principe, le remplaçant ne peut pas être employé sur la base d’un volume horaire supérieur à celui du titulaire du poste. Cependant, l’employeur risque de se heurter aux nouvelles dispositions légales si les conditions requises pour occuper un temps partiel d’une durée inférieure à la durée minimale ne sont pas réunies. Ainsi, on aboutirait à l’hypothèse d’un salarié embauché en CDD, n’ayant aucune dérogation, pour 24 heures par semaine, en remplacement d’un salarié effectuant moins de 24 heures, car bénéficiant lui d’une dérogation !

En l’absence de précisions règlementaires et jurisprudentielles sur la portée des nouvelles règles en matière de durée minimale de travail, nous vous recommandons d’adopter une rédaction prudente du contrat à durée déterminée en explicitant les circonstances du recours à ce contrat et à la durée du travail convenue.

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