Harcèlement sexuel : nouvelle définition et incidence sur les obligations de l'employeur

Le harcèlement moral est défini comme suit : il s’agit d’agissements répétés ayant pour effet la dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 

Le harcèlement sexuel vient d’être redéfini plus précisément par une loi comme le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

 La loi assimile, en outre, au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Un nouveau motif de discrimination voit le jour : la discrimination en rapport avec l’identité sexuelle d’une personne. En pratique, cela vise la transexualité.

Le salarié rapporte les faits et l’employeur doit prouver que les éléments cités ne constituent pas du harcèlement.

Alourdissement de la sanction pénale

Les faits de harcèlement sexuel et ceux qui y sont assimilés sont désormais plus sévèrement punis, les peines maximales ayant été doublées.

La loi a aussi apporté plusieurs modifications liées aux faits de harcèlement moral. Elle alourdit les peines pour qu’il y ait une cohérence avec celles prévues pour harcèlement sexuel.

Il peut y avoir des peines plus lourdes en cas de circonstances aggravantes (en cas d’abus d’autorité, de co-auteurs ou lorsqu’il s’agit de personnes vulnérables).

Il est à noter que la loi étend aux personnes en formation ou en stage la protection contre les sanctions, les licenciements ou les mesures discriminatoires liés au harcèlement moral et sexuel.

Obligation générale de prévention

L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la santé physique ou mentale des salariés. À ce titre, il a le devoir de planifier la prévention en y intégrant les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel. Les services de santé au travail sont aussi invités à conseiller les employeurs en matière de prévention du harcèlement sexuel.

Nouveauté : l’employeur doit désormais afficher, dans les lieux de travail et dans les locaux ou à la porte des locaux où a lieu l’embauche, le texte du code pénal qui sanctionne le harcèlement sexuel et le harcèlement moral.

De plus, les délégués du personnel disposent d’un droit d’alerte de l’employeur s’ils constatent une atteinte injustifiée ou disproportionnée aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise. Cette atteinte peut désormais aussi résulter de faits de harcèlement sexuel et de harcèlement moral.

A noter : le règlement intérieur doit être mis à jour pour tenir compte des nouvelles dispositions sur le harcèlement. Il en va de même pour les affichages obligatoires qui devront être actualisés avec les nouveaux textes en vigueur. 

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